French Employment Law: Work Contract

I. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contrat à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de la relation de travail, conformément à l'article L. 1221-2 du Code du travail. Il s'agit du contrat de droit commun, devant être privilégié sauf justification d'un recours à un autre type de contrat.

Sur le plan formel, le CDI à temps plein n'est pas soumis à l'exigence d'un écrit, sauf pour certaines clauses spécifiques telles que la période d'essai ou la clause de non-concurrence. Toutefois, l'employeur doit remettre au salarié un document reprenant les informations de la déclaration préalable à l'embauche. Le bulletin de paie vaut preuve de l'existence du contrat. À noter que le CDI à temps partiel doit obligatoirement être formalisé par écrit, sous peine de requalification en contrat à temps plein.

Le contenu du CDI relève en principe de la liberté contractuelle, sous réserve du respect de l'ordre public et des dispositions conventionnelles applicables. Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur doit communiquer au salarié un ensemble d'informations obligatoires, telles que l'identité des parties, la rémunération, la durée du travail, les conventions collectives applicables et les régimes de protection sociale. Ces informations doivent être transmises dans des délais stricts, sous peine de sanctions.

Certaines clauses sont interdites dans le CDI, notamment la clause préconstitutive de licenciement, la clause d'indexation abusive ou la clause compromissoire. En revanche, des clauses telles que la mobilité, la non-concurrence ou le dédit-formation sont licites sous réserve de respecter des conditions strictes.

II. Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés par la loi. Il doit obligatoirement être établi par écrit et transmis au salarié dans un délai de deux jours suivant son embauche. À défaut, il encourt la requalification en CDI.

Le CDD doit préciser son motif de recours, lequel peut être notamment un remplacement, un accroissement temporaire d'activité ou un emploi saisonnier. Sa durée est encadrée : il ne peut excéder 18 mois, sauf exceptions portant ce plafond à 24 mois. Le contrat peut être renouvelé deux fois, sauf stipulation contraire d'une convention collective.

Le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limités, tels que la faute grave, la force majeure ou l'inaptitude médicalement constatée. À l'issue du CDD, si le salarié continue à travailler sans qu'un nouveau contrat soit conclu, la relation de travail est présumée être un CDI.

En conclusion, le choix entre CDI et CDD doit être opéré avec rigueur, en tenant compte des impératifs légaux et des spécificités de chaque situation. Le non-respect des règles applicables expose l'employeur à des risques contentieux, notamment en matière de requalification.